在Threads 上看到有人分享博恩和李河泉老師訪談的影片，並且提出一個投票，投票選項只有兩個：能力好但不積極 vs. 能力還不足但態度積極 ，你會聘哪一個。
我選態度積極，選完後看到有超過60%選擇和我一樣。但有趣的是底下留言超過90%都選態度不積極的，他們的理由都是能力差的朽木不可雕，積極起來還會到處製造問題讓主管收拾。而能力好的至少能完成工作，有效率又不會給別人添麻煩。
這可以有很多種解釋：
1. 徵才時沒有在面試階段判斷出求職者的能力有沒有達到公司需求的最低門檻，諸如：邏輯能力，論述能力，理解能力，學習能力，還有最重要的溝通能力。
2. 會在網路上發言的都是抱怨，遇到不好的人，遇到不好的事，才會想要到網路上寫。所以雖然很多人的經驗都是態度積極的人更值得被錄取，但因為是好的結果，沒有辦法義憤填膺地分享長篇大論，所以「對的事情」反而沒有聲量。
3. 還有一種解釋是比較惡劣。能有空在 Threads 上大放厥詞的人，大部分都沒有當主管，只看到自己，格局小，無視公司成長，只在乎自己薪水有沒有到位，不想幫忙同事也不會承擔責任，所以若是部門裡來了一個新人，根本不想指導也不想配合，新人死就死了誰叫他能力差，敢給我惹麻煩我就直接嗆。
4. 你徵的是奴才還是人才。能力強但不積極，所以完成份內工作安分守己，也不會過度表現，這是奴才。我也見過工作要求100分，他永遠只給90分的成果，能力好效率高卻不積極，總是差了臨門一腳，還要別人不斷提出要求才能做到100分，這也是增加溝通成本。也許一開始新進人員考評的要求不高，效率很好就可以留任了，但時間一長，這樣的人會給老闆一種只能放在底層，沒辦法往上提拔的感覺。真正的人才會把公司的裡裡外外都學完，積極完成工作甚至完成跨部門溝通或者部門內的優化。態度能決定工作成果的深度，積極的人知道不斷自我成長，連帶公司也能成長。所以從長遠來看，積極才是一間公司能夠持續成長最重要的特質。但是有些主管或是員工只喜歡奴才，不喜歡人才。
所以我要給職場新鮮人一個建議：不要在還沒有辦法完成獲取主管信任之前，就用自己的標準決定應該完成什麼樣的成果：也許自我感覺良好的下場就是被主管判定為能力不好又不積極。
當主管指派任務的時候，可以透過一些方法來確保你的工作完成度能達標：
1. 詢問主管是否能當面演示工作流程，或是說明工作的邏輯，以及說明為什麼要這樣做，有哪些要注意的地方。
2. 一定要寫筆記。不能寫筆記的時候，就把主管說的話重述一遍。主管指導完後，為了確保你有聽懂而且沒有遺漏主管的指示，可以嘗試用自己的話說一遍給主管確認。
3. 在指定期限前先交給主管審閱或是請主管指導。心裡做好一定會被嫌棄的準備。因為主管指導時遺漏的眉角，有可能是他在下意識裡認為只是一些基本常識或是簡單判斷，卻恰好是你欠缺的專業知識。有時候是產業規則，有時候是公司內規，在反覆指導的過程中學習並成長，這是新進人員的義務，也是讓新人表現出積極態度的地方。
盡可能不要一再犯同樣的錯誤，才能讓人相信你有學習能力，有判斷能力，有進步的空間，也才會更讓人願意提供指導。
